Derechos Laborales
Autodespido o Despido Indirecto en Chile: Causales y requisitos
El Autodespido o Despido Indirecto es la figura legal chilena que permite al trabajador terminar el vínculo contractual por incumplimiento grave del empleador. Conoce las causales y requisitos establecidos en el Código del Trabajo para la correcta aplicación del Artículo 171 y la gestión de este proceso legal.
El trabajador para auto-despedirse, deberá comunicarlo por escrito al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando las causales y los hechos en que se basa. El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales de justicia. Las causales que puede invocar son: - Conductas graves del empleador, como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico, injurias, conducta inmoral, acoso laboral. - Actos u omisiones que afectan a la seguridad o salud de los trabajadores - Incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.
¿En qué consiste el autodespido y cuándo se puede ejercer?
Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido indirecto o autodespido, regulado en el artículo 171 del Código del Trabajo y obtiene sentencia favorable, tiene derecho a percibir la indemnización sustitutiva de aviso previo y la indemnización por años de servicio, en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. Luego, el trabajador debe interponer una demanda por despido indirecto ante los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios. Si se obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en el porcentaje que corresponda, según la causal invocada.
En relación con lo anterior, las causales que establece el Código del Trabajo para que el trabajador pueda poner término al contrato de trabajo y los correspondientes aumentos en las indemnizaciones, son los siguientes:
- Las del artículo 160 N° 1, esto es, falta de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral. Si así se determina en la sentencia, la indemnización puede ser aumentada en un 80%.
- Las del artículo 160 N° 5, esto es, actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Si así se determina en la sentencia, la indemnización puede ser aumentada en un 80%.
- Las del artículo 160 N° 7, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Si así se determina en la sentencia, la indemnización se aumenta en un 50%.
Finalmente, si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitorio, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 160 N° 1, 5 y 7, 168, 171 Código del Trabajo)
La carta de autodespido o de despido indirecto es la comunicación que un trabajador realiza al empleador para dar cuenta del término de la relación laboral, cuando este último ha incurrido en una o más de las causales de término establecidas en la ley y que hacen insostenible la relación laboral.
Esta carta permite que se requieran ante los Tribunales de Justicia las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva de aviso previo, e incluso otros derechos y prestaciones laborales que se adeuden al trabajador o la trabajadora, y siempre debe fundarse en alguna de las causas previstas en la ley.
¿Cuál es la diferencia entre una carta de autodespido y carta de renuncia voluntaria?
Una carta de renuncia voluntaria es una comunicación que permite a cualquier trabajador informar al empleador su voluntad de terminar la relación laboral existente entre ambos, sin otra consecuencia legal más que el término del vínculo laboral.
Si bien ambas cartas tienen como consecuencia el término de la relación laboral que existe entre el trabajador y su empleador. Su principal diferencia recae en la causa que provoca el término de la relación laboral:
- Renuncia voluntaria: Es la mera voluntad del trabajador la que provoca el término de la relación laboral.
- Autodespido: Es el actuar del empleador lo que provoca el fin de la relación laboral.
¿Qué derechos tiene el trabajador al poner término a la relación laboral mediante el autodespido?
Luego de comunicar al empleador del autodespido, el trabajador podrá demandar ante tribunales por el despido indirecto. En el caso de obtener una sentencia favorable, tendrá derecho al pago de las indemnizaciones, por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.
¿El autodespido del trabajador es inmediato o existe un tiempo de aviso al empleador?
El trabajador que se autodespide pondrá fin a la relación laboral sin aviso previo al empleador. Sin embargo, tendrá 3 días hábiles desde la fecha en que da término a la relación laboral para entregar esta carta de autodespido e informar a su empleador el motivo de la renuncia.
¿Es obligatorio enviar una carta de autodespido?
La carta de autodespido es la manera que ha establecido la ley para comunicar al empleador que el trabajador desee poner fin a la relación laboral cuando existe una de las causales de término del contrato de trabajo por conductas imputables al empleador.
Por lo tanto, es obligación del trabajador enviar esta carta para poner en conocimiento del empleador esta situación.
Causales de Auto despido
Las causales de término de la relación laboral por conductas imputables al empleador son:
- Falta de probidad del empleador en el ejercicio de sus funciones: Falta de honradez, integridad o rectitud en el actuar del empleador hacia el trabajador. Esta causal debe configurarse dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales. Por ej. adulteración del libro de asistencia o de otros documentos laborales en perjuicio del trabajador, o el hurto de bienes de propiedad del trabajador.
- Conductas de acoso sexual: Acciones del empleador o de un trabajador realizadas en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual a otro trabajador, no consentidos por la persona afectada y que amenacen o perjudiquen su situación u oportunidades laborales. Por ejemplo, acercamientos o contactos físicos no consentidos o correos electrónicos con requerimientos sexuales.
- Vías de hecho ejercidas por el empleador al trabajador: Agresiones físicas, como las riñas, peleas, amenazas, provocaciones y desórdenes.
- Injurias proferidas por el empleador al trabajador: Ofensas verbales proferidas o acciones ejecutadas por el empleador al trabajador y que se estimen suficientes para poner término a la relación laboral.
- Conducta inmoral del empleador: Entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte al trabajador o la relación laboral.
- Conductas de acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores. Estas conductas deben tener como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, del o los trabajadores acosados, o bien que se vea amenazado o perjudicado en su situación laboral u oportunidades en el empleo.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o actividad de los trabajadores, o a la salud de estos: Deber de preservar adecuadas condiciones de higiene y seguridad, y se configura cuando las acciones u omisiones del empleador afectan de alguna manera la seguridad, funcionamiento, actividad y salud.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta del empleador corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. no pago de las remuneraciones o pago atrasado o incompleto, impedir u obstaculizar el uso del feriado legal.
¿Qué pasa si el colaborador no logra acreditar la causal invocada?Si el trabajador no logra acreditar en el juicio que se dieron las causales que señaló en la carta de autodespido, se entiende que el contrato terminó por renuncia y no habrá indemnización alguna.Por ello, es muy importante tener claras las consecuencias del despido indirecto antes de demandarlo, porque puede ser que el trabajador termine perdiendo los años de servicio a los que tenía derecho por su antigüedad.
¿Quién debe enviar la carta de autodespido?
La carta de autodespido debe ser enviada por el trabajador que haya celebrado contrato de trabajo, individual o colectivo, indefinido o a plazo fijo, sin importar si el empleador es una empresa o una persona natural.
¿Qué se debe llevar a cabo una vez que la carta de autodespido esté lista?
Una vez lista, esta carta de autodespido será firmada por el trabajador que se autodespide. Una copia será entregada personalmente o remitida por carta certificada al empleador dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde que termina la relación laboral. Dentro del mismo plazo debe ser presentada o enviada otra copia firmada de esta carta a la Inspección del Trabajo respectiva.
A partir de la fecha de término de la relación laboral señalada en este documento comienza a correr el plazo legal de 60 días hábiles dentro de los cuales el trabajador que se autodespide puede demandar por despido indirecto ante el Juzgado Laboral que corresponda reclamando el pago de las indemnizaciones que procedan.
¿Qué debe contener una carta de autodespido?
Una carta de autodespido debe contar con la siguiente información:
- Identificación del empleador, incluyendo su nombre o razón social.
- Información personal del trabajador, incluyendo su nombre y documento de identidad.
- Antecedentes de la relación laboral, incluyendo fecha de inicio, puesto o función que desempeñaba el trabajador y fecha de término.
- Causal de término, incluyendo la razón por la que se da término a la relación laboral por conductas imputables al empleador.
¿Cuál es la normativa aplicable a la carta de autodespido?
La carta de renuncia voluntaria se encuentra regulada en el Código del Trabajo, en especial el artículo 171 que establece los requisitos para invocar el despido indirecto o autodespido, y el artículo 160 nº 1, 5 y 7 que establece las causales que pueden dar lugar al autodespido.
Ley Karin y su impacto en el Autodespido
Con la entrada en vigencia de la Ley Karin (Ley N° 21.643), la normativa de acoso laboral en Chile se fortalece, teniendo una implicancia directa en el Autodespido.
La nueva legislación exige al empleador protocolos de prevención, investigación y sanción más rigurosos. Si un empleador incumple gravemente su obligación de activar estos protocolos, o si las condiciones de violencia en el trabajo persisten, el trabajador puede tener una base legal mucho más sólida para ejercer el Autodespido invocando las causales de falta de probidad o incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
La Ley Karin, por lo tanto, aumenta la responsabilidad del empleador y, consecuentemente, el riesgo de un Despido Indirecto exitoso.